ရေရှည်ဖွံ့ဖြိုးမှုအပေါ် သက်ရောက်မှု ကြီးမားစေမည့် အလုပ်ရှင်၊ အလုပ်သမား ဆက်ဆံရေး ရိုးရိုးလေးပြောရရင် လူတွေနဲ့ အလုပ်လုပ်ရတာဖြစ်လို့ စီးပွားရေးလုပ်ငန်းဆိုရင် အသေးစား ဖြစ်ဖြစ်၊ အလတ်စားဖြစ်ဖြစ်၊ အကြီးစားပဲဖြစ်ဖြစ် အလုပ်ရှင် အလုပ်သမား ဆက်ဆံရေးက အင်မတန် အရေးကြီး ပါတယ်။သဘောတရားအရ ပြောရရင် လုပ်ငန်းတစ်ခုရဲ့ လူသား အရင်းအမြစ်ကို ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာပြီး စီမံခန့်ခွဲမှုက အဲဒီလုပ်ငန်းရဲ့ မဟာဗျူဟာနဲ့ ကိုက်ညီမှု ဖြစ်ရမယ်လို့ ဆိုထားပါတယ်။ ဒါမှသာ လုပ်ငန်းရဲ့ ရေရှည်ဖွံ့ဖြိုးမှု အတွက် အလုပ်ရှင် အလုပ်သမား ဆက်ဆံရေးက ကောင်းမွန်တဲ့ ရလဒ်တွေ ဖြစ်ပေါ်စေပါလိမ့်မယ်။လူသားဆိုတာ လူမှုရေး သတ္တဝါပါပဲ။ ကျွန်တော်တို့အနေနဲ့ အထီးတည်း တစ်ဦးတည်း ရပ်တည်ဖို့ဆိုတာ မဖြစ်နိူင်ပါ။ ဘယ်လိုနည်းနဲ့မဆို လူမှုအသိုက်အမြုံတစ်ခုခုနဲ့ ပတ်သက်ဆက်နွယ် နေထိုင်ရှင်သန် ကြရပါတယ်။ အခြားတစ်ပါးသော သူတွေနဲ့ ဆက်ဆံရေးကို အစီအစဉ်ရေး စီမံကိန်းချတယ်။ ပိုပြီး ကောင်းလာအောင် ဖွံ့ဖြိုးလာအောင် လုပ်ကြတယ်။ စီမံခန့်ခွဲတယ်ပေါ့ဗျာ။ ဒါပေမယ့် လူသားတွေရဲ့ ဖြစ်တည်မှုအတွက် စီးပွားရေး လုပ်ကိုင်ရာမှ ဖြစ်စေ၊ နေ့စဉ်လူမှုဘဝမှာဖြစ်စေ အခက်ခဲဆုံးအရာက လူတွေနဲ့ ဆက်ဆံရတဲ့ အလုပ်ပါပဲ။ ကျွန်တော်တို့ အားလုံးဟာ မတူညီတဲ့ မျိုးနွယ်စု၊ ယဉ်ကျေးမှု၊ ဘာသာတရားနဲ့ နိူင်ငံရေးခံယူချက်စတဲ့ မတူကွဲပြားသူတွေနဲ့အတူ အလုပ်လုပ်ကိုင်နေကြရပါတယ်။ ကမ္ဘာကြီးက ရွာကြီးတစ်ရွာနဲ့ ပိုပြီး တူလာတယ်လို့ တင်စားဆိုရလောက်အောင် ဆက်သွယ်ရေး နည်းပညာတွေ ခေတ်မီဖွံ့ဖြိုးလာချိန်မှာ အဲဒီလို မတူကွဲပြားတဲ့ နောက်ခံအခြေအနေရှိသူတွေချင်း ပိုပြီးတော့တောင်မှ ပူးပေါင်း လုပ်ကိုင်လာကြရပါသေးတယ်။ နိူင်ငံတကာ အဆင့်ကို အသာထား ပါအုံး။ ပြည်တွင်းစီးပွားရေး လုပ်ငန်းရှင်တွေအနေနဲ့ အသေးစားနဲ့ အလတ်စားလုပ်ငန်းရှင်တွေဟာ မြန်မာပြည် အရပ်ရပ်က မတူ ကွဲပြားခြားနားတဲ့ ဘဝနောက်ခံ၊ ယဉ်ကျေးမှုနဲ့ ကိုးကွယ်ယုံကြည်မှု မတူညီသူတွေကို လုပ်ငန်းတစ်ခုတည်းမှာ တပေါင်းတည်း စီမံခန့်ခွဲရတာမျိုး ကြုံရမှာ မလွဲမသွေပါပဲ။ ဒါကြောင့် အလုပ်ရှင် အလုပ်သမား ဆက်ဆံရေးမှာ လူ့အရင်းအမြစ်ကို စနစ်တကျ စီမံခန့်ခွဲတတ်မှ ဖြစ်ပါလိမ့်မယ်။ အဲဒီလို စီမံနိူင်ပါမှ ကိုယ့်လုပ်ငန်း ရေရှည်မှာ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုကို အရှိန်မကျအောင် ဆက်ပြီး ထိန်းထားနိူင်မှာ ဖြစ်ပါတယ်။ လုပ်ငန်းတစ်ခု တိုးတက်ဖွံ့ဖြိုး လာအောင် လုပ်နိူင်ရုံ သက်သက်နဲ့ ဟုတ်လှပြီလို့လည်း တွေးလို့ မရသေးပါဘူး။ ကိုယ့်လုပ်ငန်းကို ရေရှည် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက် လာအောင် လုပ်ကိုင်နိူင်ပါမှ အမြဲတမ်း ပြောင်းလဲနေတဲ့ စီးပွားရေး ဝန်းကျင်မှာ ရှင်သန် ကျန်ရစ်နိူင်မှာ ဖြစ်ပါတယ်။ အထူးသဖြင့် စွန့်စားလုပ်ကိုင်ရတဲ့ အသေးစားနဲ့ အလတ်စားလုပ်ငန်းတွေမှာ ပိုပြီးတော့တောင် အရေးကြီး ပါသေးတယ်။ ပင်ကိုယ် သဘာဝ အရတော့ စွန့်စားပြီး လုပ်ကိုင်နေရတဲ့အထဲ အလုပ်ရှင် အလုပ်သမား ဆက်ဆံရေးနဲ့ ပတ်သတ်ပြီး စီမံခန့်ခွဲမှု ညံ့ဖျင်းနေရင် လုပ်ငန်း အပေါ်မှာ ထိခိုက်မှုတွေ ဖြစ်လာမှာ မလွဲပါဘူး။ ဒါကြောင့် ကိုယ့်လုပ်ငန်းကို ရေရှည် ဖွံ့ဖြိုးစေချင်ရင် အလုပ်ရှင် အလုပ်သမား ဆက်ဆံရေး တစ်နည်းပြောရရင် လုပ်ငန်းခွင်မှာရှိတဲ့ လူ့အရင်းအမြစ် စီမံခန့်ခွဲမှုကို အလေးထား လုပ်ဆောင်ရမှာပဲ ဖြစ်ပါတယ်။ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်းဆိုတာ လုပ်ငန်းရဲ့ အသည်းနှလုံးစီးပွားရေးလုပ်ငန်းဆိုတာ ကြီးသည် ဖြစ်စေ၊ သေးသည်ဖြစ်စေ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုလို့ ပြောနိုင်ပါတယ်။ ဒါပေမဲ့ စည်းမျဉ်း၊ စည်းကမ်းတွေနဲ့ ကုမ္ပဏီဆိုရင် သင်းဖွဲ့စည်းမျဉ်း တွေနဲ့ စနစ်တကျ ရေးဆွဲထားတဲ့ အဖွဲ့အစည်း တစ်ခုပါ။ ဒါကြောင့် စီးပွားရေး လုပ်ငန်းတစ်ခုရဲ့ သဘောသဘာဝဆိုတာ အဲဒီ အဖွဲ့အစည်း ထဲက လူတွေရဲ့ လုပ်ဆောင်မှု အကျိုးဆက်တွေ ပါပဲ။ အဲအတွက် စီးပွားရေး လုပ်ငန်းတစ်ခုရဲ့ လုပ်ဆောင်ချက်တွေမှာ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ အခြေအနေ၊ မျိုးနွယ်စု၊ ယဉ်ကျေးမှုနဲ့ လူမှုရေးပုံစံတွေ လာရောက် ထင်ဟပ်နေပါလိမ့်မယ်။ ဒီနှစ်ချက်ကို ကောက်ချက်ပေးရရင် ဝန်ထမ်းတွေဟာ စီးပွားရေး လုပ်ငန်းရဲ့ အရေးအကြီးဆုံး ရပိုင်ခွင့်တွေ ဖြစ်တယ်လို့ပဲ ဆိုရပါလိမ့်မယ်။ ဒီနှစ်ချက်ကို ကောက်ချက်ပေးရရင် ဝန်ထမ်း တွေဟာ စီးပွားရေးလုပ်ငန်းရဲ့ အရေးအကြီးဆုံး ရပိုင်ခွင့်တွေ ဖြစ်တယ်လို့ပဲ ဆိုရပါလိမ့်မယ်။ ဒါပေမယ့်လည်း ယနေ့ခေတ်မှာ လုပ်ငန်းရှင်တချို့ဟာ ကိုယ့်လုပ်ငန်းရဲ့ အသည်းနှလုံးလို အရေးကြီးလှတဲ့ ပုံသေရပိုင်ခွင့် (asset) တွေကို မေ့လျော့ ထားတတ်ကြပါသေးတယ်။
၁၉၈၀ ပြည့်နှစ်တွေမှာ စီးပွားစီမံသုတေသနတွေ လုပ်ကြတော့ အချို့လုပ်ငန်းတွေက အခြားလုပ်ငန်းတွေထက် ပိုကောင်းအောင် လုပ်နိုင်ကြတာကို ကောင်းကောင်းကြီး မြင်လာရတယ်။ အဲဒီမှာ ထင်ရှားလာတဲ့ အချက်က မန်နေဂျာ ကောင်းတွေဟာ ပေါင်းသင်း ဆက်ဆံရေးကနေတစ်ဆင့် အလုပ်ပြီးမြောက်အောင် လုပ်တဲ့နေရာမှာ ပိုထူးချွန်နေတယ်ဆိုတဲ့ အချက်ပါပဲ။ အဲဒီ မန်နေဂျာ တွေဟာ ဝန်ထမ်းတွေကို အချိန်ပေး ဆက်ဆံတဲ့ အလုပ်ကို သူတို့ အလုပ်ချိန်ရဲ့ ရာခိုင်နှုန်း ၈၀ အသုံးပြုနေတယ် ဆိုတာလည်း သုတေသန ရလဒ်တွေအရ သိရှိ လာခဲ့ပါတယ်။ ဒီမှာတင် လူ့အရင်းအမြစ်ရဲ့ အရေးပါပုံကို သိရှိလာခဲ့ကြတယ်။ ခက်နေတဲ့ အချက်က လုပ်ငန်းထဲမှာ ရှိတဲ့ အခြား အရင်းအမြစ်တွေနဲ့ လူ့အရင်းအမြစ်က သဘော သဘာဝ အင်မတန် ခြားနားနေတဲ့ အချက်ပဲ ဖြစ်ပါတယ်။ ဒါကြောင့် လူ့စွမ်းအား အရင်းအမြစ်ဆိုင်ရာ အသိပညာတွေကို လေ့လာသင့်သလို ကိုယ့်ဝန်ထမ်းတွေနဲ့ ပတ်သတ်တဲ့ ဥပဒေ စီမံချက်ကိုလည်း ခိုင်ခိုင်မာမာ ထားရှိရမှာ ဖြစ်ပါတယ်။
အလုပ်ရှင်ဆိုတာ လုပ်ငန်းရဲ့ အသက်သွေးကြော စီးပွားရေးလုပ်ငန်း တစ်ခုမှာ ဝန်ထမ်းတွေဟာ လုပ်ငန်းရဲ့ အသည်းနှလုံးဖြစ်ကြောင်း တင်စားဖော်ပြခဲ့ပါတယ်။ ထို့အတူပဲ အလုပ်ရှင်ဆိုတာ မရှိရင် စီးပွားရေးလုပ်ငန်းဆိုတာလည်း မရှိနိူင်တာကြောင့် ဝန်ထမ်းတွေ အတွက် လုပ်ငန်းခွင်လည်း မရှိဘူးဆိုတာ အရှင်းကြီးပါပဲ။ လုပ်ငန်းတစ်ခုမှာ အလုပ်ရှင်ရဲ့ အခန်းကဏ္ဍက အင်မတန်မှ အရေးကြီးပါတယ်။ အလုပ်ရှင်ဖြစ်တဲ့ စီးပွားရေး လုပ်ငန်းရှင် တစ်ဦးရဲ့ အရည်အသွေးနဲ့ ကြိုးစား အားထုတ် သင်ယူမှု တွေကြောင့် လုပ်ငန်းအပေါ်မှာ ကြီးမားတဲ့ အကျိုး သက်ရောက်မှု တွေ ဖြစ်လာမှာ အသေအချာပါပဲ။ ဒါကြောင့် လုပ်ငန်းရှင်ဖြစ်တဲ့ မိတ်ဆွေအနေနဲ့လည်း လုပ်ငန်းလည်ပတ်နေချိန်မှာ ကိုယ့်လုပ်ငန်း တစ်ခုလုံးရဲ့ အားသာချက်၊ အားနည်းချက်တွေကို ပုံမှန်သုံးသပ်ပြီး ပိုကောင်းမွန်လာမယ့် နည်းလမ်းကို အမြဲရှာဖွေကြံဆ နေရပါ လိမ့်မယ်။
လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် စီမံခန့်ခွဲမှု သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်းစီမံခန့်ခွဲမှု
၁၉၈၅ ခုနစ်နောက်ပိုင်းလောက်က စတင်ပြီး လူ့စွမ်းအား အရင်းအမြစ် စီမံခန့်ခွဲမှုကို စီးပွားရေး လောကမှာရော ပညာရှင် လောကမှာပါ လက်သင့်ခံလာခဲ့ကြပါတယ်။ လူ့စွမ်းအား အရင်းအမြစ် စီမံခန့်ခွဲမှုနဲ့ ပတ်သတ်တဲ့ သီအိုရီတွေကိုလည်း စီမံခန့်ခွဲမှုနယ်ပယ်၊ စိတ်ပညာ၊ လူမှုဗေဒနဲ့ ဘောဂဗေဒ စတဲ့ နယ်ပယ် အမျိုးမျိုးကနေ ဆွဲယူထုတ်ဖော် လာခဲ့ပါတယ်။ လူဆိုတာ တသမတ်တည်း ရှိနေတာ မဟုတ်ပါဘူး။ အဲဒီလိုပဲ လူ့စွမ်းအား အရင်းအမြစ် စီမံခန့်ခွဲမှုက ဘာလဲ၊ ဘယ်လိုဖြစ်သင့်တယ်ဆိုတာကို အဓိပ္ပာယ် ဖွင့်ဆိုချက်ပေါင်း သောင်းခြောက်ထောင် ဖြစ်လာခဲ့ပါတယ်။ အဲဒီ အဓိပ္ပာယ် ဖွင့်ဆိုချက်တွေမှာ တစ်ခုတည်းကို ကိုင်စွဲပြီး ဒါဟာ လူ့စွမ်းအား အရင်းအမြစ် စီမံခန့်ခွဲမှုဘဲလို့ တရားသေ မဆိုနိူင်ပါဘူး။ လူဆိုတာ ရှုပ်ထွေးတဲ့ လိုအင်တွေရှိတဲ့ ရှုပ်ထွေးတဲ့ သတ္တဝါပဲ မဟုတ်ပါလား။ ဒါကြောင့် လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှုကို အဓိပ္ပာယ် ဖွင့်ဆိုပေးဖို့ မဖြစ်နိူင်ဘူးလားလို့ မေးစရာရှိပါတယ်။ ဒါကြောင့် အစောပိုင်း အချိန်ကာလတွေကနေပြီး ယနေ့အထိ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်နဲ့ ပတ်သတ်ပြီး အဓိပ္ပာယ်ဖွင့်ဆိုခဲ့တဲ့ ဖွင့်ဆိုမှုတချို့ကို ဗဟုသုတ ဖြစ်ဖွယ် ဖော်ပြပေးလိုက်ရပါတယ်။
လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် စီမံခန့်ခွဲမှုရဲ့ ရည်ရွယ်ချက်ဆိုတာ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ လုပ်ကိုင်နိုင်စွမ်းကို လုပ်ငန်းရှင်တွေအတွက် ဖြစ်နိူင်ခြေ အရ အကြီးမားဆုံး အကျိုးအမြတ် ရရှိစေဖို့နဲ့ ဝန်ထမ်းတွေ ကိုယ်တိုင်လည်း ရုပ်ပိုင်းဆိုင်ရာနဲ့ စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ အကျိုးကျေးဇူးတွေ ရရှိတာ သေချာမယ့် နည်းလမ်းဖြစ်စေဖို့ပါပဲ။လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် စီမံခန့်ခွဲမှု ဆိုတာ စွမ်းဆောင်ရည် မြင့်မားတဲ့ ဝန်ထမ်းအင်အားစုကို ယဉ်ကျေးမှု၊ တည်ဆောက်ပုံနဲ့ စိတ်ကြိုက်နည်းလမ်းတွေ အသုံးပြုပြီး မဟာဗျူဟာကျကျ စီမံနေရာ ချထားကာ ယှဉ်ပြိုင်မှုမှာ အသာစီးရရှိအောင် လုပ်ဆောင်တဲ့ ထူးခြားတဲ့ လုပ်ငန်း ချဉ်းကပ်မှု ဖြစ်တယ်။အဖွဲ့အစည်းရဲ့ မဟာဗျူဟာကို အထောက်အပံ့ဖြစ်စေတဲ့ ဝန်ထမ်း စီမံမှုဝါဒတွေ မရှိမဖြစ် လိုအပ်တယ် ဆိုတာကို ထင်ရှားစေတဲ့ စီမံခန့်ခွဲမှုဆိုင်ရာ အမြင်ဖြစ်တယ်။
အပြန်အလှန် ထိန်းကျောင်းမှု အနုပညာ စိတ်ပညာရဲ့ အလိုအရ လူတွေဘာကြောင့် ဘယ်အပြုအမူကို လုပ်ဆောင်တယ်ဆိုတာကို စေ့ဆော်မှု ဆိုတဲ့ အသုံးအနှုန်းနဲ့ ရှင်းပြပါတယ်။ လူတွေဟာ တစ်စုံတစ်ရာကို လုပ်ဆောင်တယ်ဆိုရင် နောက်ကွယ်မှာ အဲ့ဒီ အပြုအမူ ဖြစ်လာစေတဲ့ စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ စေ့ဆော်မှု ရှိနေပါတယ်။ ဝန်ထမ်းတွေအတွက် လုပ်ငန်းခွင်မှာ ဘယ်လိုစေ့ဆော်မှုတွေကို ဖန်တီးပေးထားနိူင်မယ်ဆိုရင် ဒီလုပ်ငန်းခွင်ဟာ ဘယ်လိုပျော်ရွှင်တဲ့ လုပ်ငန်းခွင် ဖြစ်လာမလဲ။ လိုရင်းအချက်ကတော့ ငွေကြေး လိုအပ်ချက်နဲ့ ပတ်သတ်ပြီး ကျိုးကြောင်းဆီလျော်ပြီး လုံလောက်မှု ရှိတဲ့ အနိမ့်ဆုံး လစာနှုန်းထား ဖြစ်ရပါမယ်။ အနိမ့်ဆုံး လစာ နှုန်းထားနဲ့ ပတ်သတ်ပြီး နောက်ပိုင်းမှာ ဆက်လက် ဖော်ပြ ပေးသွားမှာ ဖြစ်ပါတယ်။
ဒါကြောင့် လုပ်ငန်းခွင်မှာ ကိုယ့်ဝန်ထမ်းတွေ အလုပ်ကို တက်တက် ကြွကြွ လုပ်ကိုင်ချင်စိတ် ပေါက်လာစေမယ့် စေ့ဆော်မှုတွေ စီမံပေးရပါမယ်။ အဲဒီလို စေ့ဆော်မှုတွေ ပြုလုပ်ပေးဖို့ အရေးကြီးသလိုမျိုး ကိုယ့်လုပ်ငန်းကနေ ဝန်ထမ်းတွေ အလွယ်တကူနဲ့ ထွက်ခွာ မသွားဖို့နဲ့ ကိုယ့်ဝန်ထမ်းကို ထိန်းထားနိူင်ဖို့ အတွက်ဆိုရင် သူတို့အတွက် သက်တောင့် သက်သာဖြစ်မယ့် ဇုန်တစ်ခုအဖြစ် ဖန်တီးပေးထားတာမျိုးကလည်း အလုပ်ဖြစ်စေနိူင်ပါလိမ့်မယ်။ လူ့သဘာဝကလည်း ကိုယ့်အတွက် သက်တောင့်သက်သာ ဖြစ်နေတဲ့ ဝန်းကျင်ကနေ ထွက်ခွာသွားဖို့ အင်မတန်ခက်တဲ့ အမျိုးပါပဲ။ ဒါဟာ လုပ်ငန်းခွင်မှာ ဝန်ထမ်းတွေကို နေချင်သလိုနေဆိုပြီး အလွန်အကျွံ အလိုလိုက် အကြိုက်ဆောင် ပေးတာမျိုးလည်း မဟုတ်ပါဘူး။ ဆိုလိုတာက အမှန်တကယ် မလိုအပ်ဘဲ သတ်မှတ်ထားတဲ့ စည်းမျဉ်းစည်းကမ်းတွေကို စိစစ်ပြီး လျှော့ချပေးတာမျိုးပဲ ဖြစ်ပါတယ်။
သေချာတာက လူ့စွမ်းအား အရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှုဟာ အလွန် အရေးကြီးပါတယ်။ လုပ်ငန်းရေရှည် ဖွံ့ဖြိုးရေးအတွက်ကိုလည်း အများကြီး အထောက်အပံ့ ဖြစ်စေပါတယ်။ ဒါကြောင့် ကိုယ့်လုပ်ငန်းရဲ့ ဝန်ထမ်းစီမံမှုကို ခပ်ပေါ့ပေါ့ သဘောမထားဘဲ ကိုယ့်ကုမ္ပဏီမှာ လူ့စွမ်းအား အရင်းအမြစ် စီမံခန့်ခွဲရေးဌာနကို မဟာဗျူဟာ အဆင့်မှာ ထည့်သွင်းစဉ်းစား အကောင်အထည်ဖော်ဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။ အပြန်အလှန် ထိန်းကျောင်းမှုတွေကို ဘယ်လို လုပ်ဆောင်သွားမလဲ ဆိုတာကိုပါ သုံးသပ်ပြင်ဆင်ပေးသွားမှာ ဖြစ်ပါတယ်။ အပြန်အလှန်ထိန်းကျောင်းမှု ဆိုတဲ့ နေရာမှာ ဝန်ထမ်း စီမံခန့်ခွဲမှုဆိုတဲ့ မူဝါဒဆိုတာ အဖြေတစ်ခုရအောင် ပုံသေ ဖော်မြူလာတွေ အသုံးပြုပြီး တွက်ချက်ယူရတဲ့ သင်္ချာသဘော မဆန်ဘဲ အခြေအနေ အချိန်အခါနဲ့ လုပ်ငန်းခွင် အနေအထားကို လိုက်ပြီး အကောင်းဆုံး မဟာဗျူဟာမြောက် ခန့်ခွဲမှုမျိုးဖြစ်ဖို့ ဖန်တီးယူရတာမျိုးပါ။ ဒါမှသာ အလုပ်ရှင်နဲ့ အလုပ်သမား နှစ်ဦးစလုံး အကျိုးရှိမယ့် အခြေအနေမျိုးကို အပြန်အလှန် ထိန်းကျောင်းမှုတွေနဲ့ လုပ်ဆောင်သွားနိူင်မှာ ဖြစ်ပါတယ်။
အလုပ်သမား အများစု ကြုံတွေ့နေရသည့် ပြဿနာများ။
အလုပ်သမား အများစု ကြုံတွေ့နေရသည့် ပြဿနာတွေကို ဖြေရှင်းတဲ့ နေရာမှာ ချဉ်းကပ်လုပ်ဆောင်တဲ့ နည်းလည်းပေါင်းစုံ ရှိပါတယ်။ အဲဒီလို နည်းလမ်းအမျိုးမျိုးရှိတဲ့ အနက် အလုပ်သမား အများစု ကြုံတွေ့နေရသည့် ပြဿနာတွေကို ထင်သာမြင်သာ ရှိစေဖို့အတွက် ကျွန်တော် ရှေ့နေ ဦးဖိုးဖြူနဲ့ ဘီဘီစီ သတင်းဌာနရဲ့ အစီအစဉ်တစ်ခုဖြစ်တဲ့ Media Action ကဏ္ဍတို့ တွေ့ဆုံမှုမှာ ဖြေကြားခဲ့တဲ့ အချက်အလက်တွေကို စာဖတ်သူတို့ သိရှိနိူင်ဖို့အတွက် ပြန်လည် ဖော်ပြပေးလိုက်ပါတယ်။
မေးခွန်း(၁) လုပ်ငန်းခွင်တစ်ခုဝင်လို့ အလုပ်စာချုပ် ချုပ်ရတော့မယ်ဆိုရင် ဘာတွေ ကြိုသိထားဖို့လိုလဲ။ စာချုပ်ထဲမှာ ဘာအချက်တွေ ပါရမလဲ။ပြည်ထောင်စုသမ္မတ မြန်မာနိုင်ငံတော် အလုပ်သမား၊ အလုပ်အကိုင်နှင့် လူမှုဖူလုံရေး ဝန်ကြီးဌာန ကြေငြာချက်အမှတ်၊ ၁/၂၀၀၅ ကို လိုက်နာကြရမှာ ဖြစ်ပါတယ်။
၁။ အလုပ်တစ်ခု စဝင်ပြီဆိုရင် အလုပ်ရှင်နဲ့ အလုပ်သမားကြား လုပ်ငန်းသဘောတူစာချုပ်ကို ရက် ၃၀ အတွင်း ချုပ်ဆိုဖို့ လိုပါတယ်။ ချုပ်ဆိုထားတဲ့ စာချုပ်ကို သက်ဆိုင်ရာ အလုပ်သမားရုံးကို သွားပြီး အတည်ပြုဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။၂။ လူ (၁၅) ယောက်နဲ့ အထက် စက်ရုံ၊ အလုပ်ရုံတွေ ဆိုရင် အစိုးရ သတ်မှတ်ထားတဲ့ အနိမ့်ဆုံး လစာ လုပ်ခနှုန်းအတိုင်း စာချုပ်ထဲမှာ ထည့်သွင်းချုပ်ဆိုရမယ်။ လုပ်ခလစာ အတိအကျကို စာချုပ်ထဲမှာ ထည့်ရေးဖို့ လိုမယ်။၃။ လူ ၁၅ ယောက်အောက် တနိူင်တပိုင် လုပ်ငန်းလေးတွေ ဆိုရင်လည်း အလုပ်ရှင်နဲ့ အလုပ်သမားကြား သဘောတူထားတဲ့ နှုန်းထားအတိုင်း စာချုပ်ထဲမှာ တိတိကျကျ သေချာ ထည့်ချုပ်ဖို့ လိုမယ်။၄။ အလုပ်သမားသစ်အဖြစ် ခန့်အပ်ရင် အစမ်းခန့်ကာလ ၃လ ပဲ ဖြစ်ရမယ်။ အစမ်းခန့် ကာလအတွင်း လစာက အခြေခံလစာရဲ့ ရာခိုင်နှုန်း ၅၀ အောက် မနည်းရပါဘူး။၅။ အစမ်းခန့်ကာလမှာ အလုပ်ရှင်က အလုပ် ဆက်မခန့်ချင်တော့ရင် တစ်လကြိုပြောဖို့ လိုမယ်။ တစ်လကြိုပြောရင်တော့ နစ်နာကြေး ပေးဖို့ မလိုဘူး။ တစ်လကြိုမပြောဘဲ အလုပ်ဖြုတ်ရင်တော့ အလုပ်ရှင်ဘက်က တစ်လစာပေးဖို့ လိုမယ်။၆။ စာချုပ်ထဲမှာ လစာနဲ့ ပတ်သတ်ပြီး နေ့စားနေ့ရှင်းလား။ နေ့စားလရှင်းလား ဆိုတာကို သေသေချာချာ ထည့်ရေးရမယ်။၇။ အလုပ်အမျိုးအစား ဘာလုပ်ရမလဲ ဆိုတာနဲ့ လိပ်စာ ဖုန်းနံပါတ် အီးမေးလ်တွေ အတိအကျ ထည့်ရေးရမယ်။၈။ စာချုပ်သက်တမ်းတိုးချင်တာတို့၊ ပြင်ဆင်ချင်တာတို့ လုပ်ချင်ရင် အရင်စာချုပ်သက်တမ်း မကုန်ခင် တစ်လအလိုမှာ လုပ်ရပါမယ်။၉။ စာချုပ်ထဲမှာ အလုပ်ချိန်တွေကို သေချာရေးရမယ်။ ပုံမှန်အလုပ်ချိန်က တစ်နေ့ ၈ နာရီနဲ့ တစ်ပတ်ကို ၄၄ နာရီထက် မပိုရဘူး။ လုပ်ငန်းသဘောအရ ပိုလုပ်ရမယ်ဆိုရင် ဘယ်လောက်ပိုလုပ်ရမလဲ စာချုပ်ထဲမှာ သေချာထည့်ရေးပြီး အလုပ်ရှင် အလုပ်သမား သဘောတူညီချက်ယူဖို့ လိုအပ်တယ်။၁၀။ အလုပ်နားလို့ရမယ့် ခွင့်ရက်တွေ စာချုပ်ထဲမှာ သေသေချာချာ ဖော်ပြထားရမယ်။ (တစ်ပတ်မှာ တစ်ရက် ညှိနှိုင်းနားနိူင်ရမယ်။ အများပြည်သူပိတ်ရက်တွေမှာ လုပ်ခလစာအပြည့်နဲ့ နားခွင့်ပေးရမယ်။ တစ်နှစ်ကို ရှောင်တခင်ခွင့် ၆ရက် ခံစားခွင့်ရှိတယ်။ တဆက်တည်းတော့ ၃ရက် ထက်မပိုစေရ။ ပျက်ချင်ရင် ခွင့်တိုင်ရမယ်။ ဆေးခွင့်ဆိုရင်လည်း လုပ်သက် ၆လ ကျော်တဲ့သူက တစ်နှစ်ကို ဆေးခွင့်ရက် ၃၀ ခံစားခွင့်ရှိတယ်။ ၆လ မရှိသေးတဲ့ လူဆိုရင်တော့ လစာမဲ့နဲ့ တစ်နှစ်လုံးမှာ ရက် ၃၀ ယူခွင့်ရှိတယ်။ ခွင့်မဲ့ ပျက်ကွက်ရင် လစာမရဘူး။ ခွင့်မဲ့ ၃ရက် ဆက်ပျက်ကွက်ရင် အလုပ်ရှင်ဘက်က နစ်နာကြေးမပေးဘဲ အလုပ်ထုတ်ပယ်လို့ ရတယ်။၁၁။ အချိန်ပို အလုပ်လုပ်ရမယ်ဆိုရင် လစာပေးမယ်ဆိုတဲ့ အချက်ပါ ထည့်ချုပ်ဖို့ လိုတယ်။၁၂။ အလုပ်ခွင်ထဲမှာ ထိခိုက်မိရင် သက်ဆိုင်ရာ အလုပ်သမား လျော်ကြေးဥပဒေနဲ့ အညီ ဆောင်ရွက် ပေးရမယ်။၁၃။ အလုပ်ထုတ်မယ်ဆိုရင် အမှုသေးရင် နှုတ်နဲ့ သတိပေးတာ စာနဲ့သတိပေးတာ၊ လက်မှတ်ထိုးခိုင်းတာ စသဖြင့် ၃ခါ သတိပေးဖို့လိုတယ်။ ကြီးလေးတဲ့ ပြစ်ဒဏ်ကျူးလွန်ရင်တော့ နစ်နာကြေး ပေးစရာမလိုဘဲ အလုပ်ရှင်ဘက်က အလုပ်ထုတ်လို့ရတယ်။ အလုပ်သမားဘက်က စာချုပ်မဖောက်ဖျက်ဘဲ အလုပ်ထုတ်ခံရရင် တည်ဆဲဥပဒေအရ အရေးယူလို့ရတယ်။ နစ်နာကြေးလည်း ပေးရမယ်။ အလုပ်သမားတွေဘက်ကလည်း အလုပ်စည်းကမ်း၊ အလုပ်ချိန်၊ ခွင့်သတ်မှတ်ချက်၊ အဲဒါတွေကို သေချာ လိုက်နာရမယ်။ ရုံးတွင်းပစ္စည်းတွေကို ပျက်စီးအောင် မလုပ်ရဘူး။
( အလုပ်ရှင်နဲ့ အလုပ်သမားကြား အငြင်းပွားတာဖြစ်ရင် ပထမ ညှိနှိုင်းကြည့်။ မရရင် ၂၀၁၂ အလုပ်သမား အငြင်းပွားမှုဆိုင်ရာ ဥပဒေနဲ့ ဖြေရှင်းရမယ်။ )
ဦးဖိုးဖြူ ရေးထားသော Legal Plan II On Growth Stage of Operation Business စာအုပ်မှာ ကူးယူဖော်ပြသည်။